В карьере каждого руководителя, рано или поздно, возникает ситуация, когда при увеличении штата сотрудников до 40-60 человек, действия работников начинают выходить из-под контроля. В то время как в маленьких коллективах руководить людьми намного проще.
Каждый человек подсознательно сопротивляется тому, что его заставляют что либо делать, в отличии от ситуации, когда сотрудник сам желает делать это. Например мужчина, являющийся патриотом своей страны, в случае начала военных действий добровольно идёт воевать, а тот, кому не совсем понятны причины, по которым необходимо воевать - всячески будет уклонятся от участия в боевых действиях.
Другой пример: официант, дорожащий отношением посетителя ресторана, всегда будет вежлив и обходителен, даже если над ним будет минимальный контроль, в то время как такой же работник, не желающий доброжелательных отношений к посетителям, будет грубить клиентам даже при тотальном контроле.
Для эффективного руководства персоналом необходимо создать определённый исполнительный механизм. Если руководителю необходимо контролировать поведение сотрудников, ему нужно выстроить систему общекорпоративных ценностей (бизнес-идеологию).
Если такая система не выстроена, то это не означает, что бизнес-идеологии нет, это означает, что она сложилась произвольным образом. Получить представление о состоянии бизнес-идеологии компании можно, проанализировав поведение персонала.
Корпоративная идея компании отражает представления ее руководства. От того, каковы эти представления, зависит, какие в компании работники - инициативные или безынициативные. В фирме, в которой инициатива не поощряется, никто из работников не захочет взять на себя ответственность предложить или воплотить новую идею, никто не будет стремиться к развитию.
Вывод - структура ценностей руководства предопределяет характер развития организации.
|
